面臨人才流失問(wèn)題

　　中國(guó)的門窗企業(yè)普遍面臨人才流失的問(wèn)題，無(wú)論是技術(shù)性的人員還是知識(shí)性的人才。從表面上看，或許是員工之間的人心渙散，無(wú)法形成凝聚力，更無(wú)法形成對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。然而換個(gè)角度來(lái)看，更主要的原因是在于傳統(tǒng)管理方式的缺陷。傳統(tǒng)的管理模式注定員工始終處于被管理的一方，需要被動(dòng)的接受眾多指令，管理者的姿態(tài)高高在上，給員工造成壓迫感。

　　在這樣階級(jí)明顯的制度下，員工缺乏言論的自由，僅僅作為一個(gè)最終的執(zhí)行者，難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在工作中得不到成就感，自然無(wú)法形成對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。

　　需要管理制度改革

　　因此，當(dāng)前門窗行業(yè)正面臨管理制度的改革，作為門窗企業(yè)的管理者，如何執(zhí)行管理成了一門重要的學(xué)問(wèn)。首先，筆者認(rèn)為尊重是開展管理工作的前提，上下級(jí)之間并不是控制的關(guān)系，而是應(yīng)該以平等的姿態(tài)共同為目標(biāo)而努力。在現(xiàn)代社會(huì)中，上級(jí)對(duì)下級(jí)更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)雙向互動(dòng)，以激勵(lì)、啟發(fā)手段指引下級(jí)走上正確的工作道路，而強(qiáng)硬的單項(xiàng)命令的模式，不僅不能夠起到較好的指示作用，反而容易造成員工的反感和怨恨，因此失去對(duì)于企業(yè)和管理者的忠誠(chéng)。

　　門窗企業(yè)要有效地利用構(gòu)建職業(yè)發(fā)展體系的契機(jī)，重新梳理相關(guān)崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)，并且所制定的人才標(biāo)準(zhǔn)必須要連接企業(yè)階段性的戰(zhàn)略要求，并與現(xiàn)有職位體系做系統(tǒng)性的整合。同時(shí)，根據(jù)門窗企業(yè)的資源狀況，設(shè)計(jì)可能的發(fā)展路徑，在為員工創(chuàng)造更多發(fā)展機(jī)會(huì)和控制管理成本之間做出最佳選擇。職業(yè)發(fā)展體系并不是門窗企業(yè)引才留才所用的“裝飾品”，要讓它落到實(shí)處，必須與人力資源的各個(gè)體系，如職位體系、獎(jiǎng)酬體系、績(jī)效管理、培訓(xùn)體系等做無(wú)縫對(duì)接。