第一，首先確定績效管理目標(biāo)、管理方針，也就是貝殼粉企業(yè)管理者必須搞清楚出發(fā)點(diǎn)。第二，組建管理團(tuán)隊(duì)，確定專人負(fù)責(zé)，制訂實(shí)施方案。第三，設(shè)計(jì)績效管理體系、選擇績效管理工具、確定績效管理標(biāo)準(zhǔn)，特別是設(shè)計(jì)績效考核方案。第四，廣泛征求意見，組織討論方案，達(dá)到上下認(rèn)同為止。第五，方案通過后組織宣傳教育，在全員了解掌握實(shí)施方法和考核工具后進(jìn)行試運(yùn)行。第六，糾正試運(yùn)行發(fā)現(xiàn)的問題或漏洞之后投入正式運(yùn)行。

　　通�？冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)每年或每二年都應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，但企業(yè)的績效管理方針和管理原則則應(yīng)該保持相對穩(wěn)定。

　　貝殼粉企業(yè)開展績效管理導(dǎo)入的步驟基本相同，所不同的就是考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)迥異。貝殼粉小企業(yè)沿用或者照搬照套大企業(yè)的考核方法肯定不行，即使同類企業(yè)規(guī)模大小相同，其考核方法也不盡相同。因?yàn)槊考移髽I(yè)的績效水準(zhǔn)不一樣，考核方法和標(biāo)準(zhǔn)也就不一樣。企業(yè)是有個(gè)性特色的，考核也必須體現(xiàn)本企業(yè)特色。

　　貝殼粉小企業(yè)因?yàn)閱T工人數(shù)少，崗位空缺或者一人多崗現(xiàn)象普遍，如果沿用大企業(yè)的按崗位考核勢必讓干得多的員工吃虧，再加之員工工作飽滿度高，在工作之外，再讓他們花時(shí)間填表打分，無疑會(huì)增加員工負(fù)擔(dān)，同時(shí)也會(huì)增加公司管理成本。大企業(yè)的統(tǒng)一表格模式、權(quán)重?fù)Q算方法等等在小企業(yè)完全不適宜。

　　小企業(yè)考核只能“按人”考核。按人考核其考核標(biāo)準(zhǔn)就必須“量身定做”�？己俗裱�的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以制度或規(guī)范為準(zhǔn)�？己私Y(jié)果應(yīng)該是及時(shí)性的，即工作有誤當(dāng)時(shí)扣分或扣款，工作有超過標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)，當(dāng)時(shí)就加分或獎(jiǎng)勵(lì)。月底統(tǒng)計(jì)一下獎(jiǎng)罰結(jié)果就好了。簡單省事，簡潔直觀。

　　交警開單方式的考核方法值得提倡，員工工作好壞以事實(shí)為依據(jù)當(dāng)時(shí)當(dāng)場當(dāng)期評價(jià)�？己霜�(jiǎng)懲以制度為準(zhǔn)繩，不搞事后算賬，“疑罪從無”，沒有事實(shí)依據(jù)的員工錯(cuò)誤不給予處罰，讓考核在陽光下運(yùn)行。沒有制度和管理標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)千萬不要搞績效考核。

　　企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)一定要統(tǒng)一，過寬過嚴(yán)都不重要，關(guān)鍵是員工認(rèn)為公平合理就行。決定考核方法好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是績效考核是否激發(fā)了企業(yè)多數(shù)人的積極性?是否提高了企業(yè)的整體效率?或者換一個(gè)說法，是否讓多數(shù)員工的收入增加了。以減少員工收入為目的的考核最終會(huì)害了企業(yè)，因?yàn)樗�讓員工激情喪失。

　　貝殼粉企業(yè)在不同的發(fā)展階段其考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)絕不相同。小企業(yè)開展績效考核沒有現(xiàn)成的模式可以照搬，即使找專家，也必須因人而異，量身定做。